ÜCRETİNİ SÜRESİNDE ALAMAYAN İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

          İçtimai hayatta karşılaşılan birçok sorunlardan bir tanesi de iş ilişkilerinde personelin ücretinin zamanında ödenmemesidir. İşveren, zamanında ödenmeyen personel ücretiyle ilgili kendince geçerli olduğunu düşündüğü nedenleri ortaya atabilir. Ücretini zamanında alamayan veya parça parça alan personel, insan fıtratı gereği iş yapma borcunu yerine getirmekten kaçınma veya işe devamsızlık yoluna gidebilir. Kanun koyucu, ortaya çıkan böylesi durumlar için, işçi-işveren ilişkisini düzenleyen ilgili kanun hükümlerinde konuya açıkçlık getirmiş ve anlaşmazlıkların önüne geçmiştir.

          4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesine göre, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz”. Hükmü yer almaktadır.  Kanun hükmünde geçen ücret, personelin aldığı maaş olarak algılansa da Yargıtay, bahsedilen ücreti geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Buna göre Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır hükmüne karar vermiştir.(Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.)

Ayrıca, yukarıda bahsedilen kanun hükmünde ‘’mücbir sebep’’ ile ne anlaşılması gerektiği tartışılabilir. İşveren, bu gibi durumlarda genelde ödeme güçlüğü çektiği için personeline ücret ödeyemediğini savunmaktadır. Fakat ,Yargıtay bu durum için de karar vermiştir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının da sonuca bir etkisi olmadığını ve işçinin, ücretinin bir kısmını işverenin ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmayacağı yönündedir.

Kanun maddelerinden ve Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere işçi, zamanında alamadığı ücreti için iş sözleşmesini feshedebilir ve eğer hakediyorsa kıdem tazminatı talep edebilir. Geçerli fesih durumlarıyla ilgili derhal fesih hakkını kullanmak isteyen tarafın kanun hükümlerine göre uyması gereken kurallar vardır. Fakat, ücret ödenmemesi durumunda iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan işçinin, kanun maddesinde belirtilen uyulması gereken ihbar süreleriyle ilgili bazı hükümlere uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bununla ilgili çeşitli Yargıtay kararları da mevcuttur. Öncelikle haklı nedenlerle derhal fesih hakkının kullanılması ile ilgili kanun hükmünü paylaşıp ardından da ücret ödenmemesiyle ilgili işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması durumunda bu sürelere uyma zorunluluğunun bulunmamasıyla ilgili Yargıtay kararlarından bir tanesini paylaşarak konuyu açıklığa kavuşturup yazımıza son verelim.

Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi  haklı fesihler ile ilgili olarak feshin hangi sürede yapılabileceğini düzenlemektedir. 26. maddede, fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren 6 günlük ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere 1 yıllık iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmamaktadır. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir.

Konuyla ilgili Yargıtay kararında ise işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile yapacağı feshi eylemli olarak dahi yapabileceğini kabul etmiştir.(Yani ihbar süresini kullanmadan bir anda iş yerinden çekip gitmesi durumu) “İşçi iş akdini bu nedenlerle feshedecek ise bu konuda işverene bilgi vermesi gerektiği, dava dilekçesinin tebliği ile işverenin feshi öğrenmesinin hakkaniyetli olmayacağı, haklı nedenle yapılan fesihlerde ihbar öneli tanınmasına gerek bulunmamakla birlikte dava dilekçesinde iddia olunan alacaklarla ilgili fesihten önce işverenden talepte bulunulabileceği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, davacı tarafça dava dilekçesinde de belirtildiği üzere fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu tespit olunmuştur. Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz olduğu...” (Yargıtay 22. HD, 04.02.2020 Tarih, 2017 /27253 E, 2020/ 1489 K)

Bu karara göre, ücret açısından işçinin ödenmeyen işçilik alacakları varsa, yani ücret halâ ödenmemekte ise bu durumda 6 günlük hak düşürücü süre işlemeyecektir.